治理学的货色

无论你学的是什么专业，你都应该多少懂些管理学的东西
【蝴蝶效应】【青蛙现象】【鳄鱼法则】 【鲇鱼效应】 【羊群效应】 【刺猬法则】 【手表定律】­
【破窗理论】【二八定律】【木桶理论】 【马太效应】 【鸟笼逻辑】 【义务疏散效应】【帕金森定律】­
【晕轮效应】【霍桑效应】【习得性无助实验】【证人的记忆】【罗森塔尔效应】【虚假同感偏差】 ­
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【蝴蝶效应】­
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蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的景象学家在说明空气体系实践时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅 膀偶然振动，兴许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风,paul smith bag。　　­
蝴蝶效应是说，初始前提十分渺小的变化经由不断放大，对其未来状态会造成极其宏大的差异。有些小事可以糊涂 ，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国度来说是很重要的，就不能糊涂。­
今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。花费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务态度… …这些无形的价值都会成为他们选择的因素。所以只要稍加留心，我们就不丢脸到，一些管理规范、运作良好的公 司在他们的公司理念中都会出现这样的句子：­
“在你的统计中，对待100名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有1%的不及格，但对于该客户而言， 他得到的却是100%的不满足。”­
“你一朝对客户不善，公司就需要10倍甚至更多的努力去补救。”­
“在客户眼里，你代表公司”。­
今天，能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“规划之手”，跟着中国联通加入电信竞争，私营企业承包铁 路专列、南京市外资企业参与公交车竞争等消息的出现，企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，开放式的竞争让企业 不得不斟酌各种影响发展的潜在因素。­
精简机构、官员下岗、撤消福利房等办法，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是依附自己来决定运气。 而组织和个人自在组合的结果就是：谁能捕获到对性命有利的“蝴蝶”，谁就不会被社会摈弃。&s hy;
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【青蛙现象】­
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青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反映非常敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青 蛙放进冷水锅里，缓缓地加温，青蛙并不会立刻跳出锅外，水温逐渐提高的最终终局是青蛙被煮死了，因为等水温 高到青蛙无法忍耐时，它已经来不迭、或者说是没有能力跳出锅外了。　　­
青蛙现象告诉我们，一些渐变事件，往往容易引起人们的警惕，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下， 对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。­
启发之一是：我们的组织和社会生存的重要要挟，并非来自从天而降的事件，而是由迟缓渐进而无奈觉察的进程构 成。人们眼光短浅，只看到部分，而无法纵观全局，对于突如其来的变更，能够从容面对，对静静产生的大的变化 ，而无法察觉，终极会带给我们更加重大的迫害！~­
启示之二是：田鸡，就好象是我们生活中的芸芸众生，我们要着眼未来，勤于思考新的问题，勤于学习新的知识， 不能过“本日有酒，今日醉”和“当一天和尚，撞一天钟”的醉生梦死的生活，到头来将是无比可悲的！&shy ;
启示之三是：当今的社会，是一个知识爆炸、一日千里的时代，知识也需要不断更新，所以我们不要一味的陷溺于 现状、安于现状，不思进取，这样下去的话，肯定会被时代所淘汰，也会有面临失业的危险！&sh y;
启示之四是：我们不要单纯的，只能面对突如其来的危险，而疏忽那种缓慢而又微小甚微的危险，因为，那种缓慢 而又微小甚微的危险，才是最恐怖的！­
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【鳄鱼法则】­
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鳄鱼法则：其原意是假设一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图摆脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你 愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你独一的措施就是就义一只脚。­
譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须即时止损，不得有任何耽搁，不得存 有任何幸运。­
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【鲇鱼效应】­
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以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发明，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情形却有所改观，成活率会大大 进步。这是何故呢?­
本来鲇鱼在到了一个生疏的环境后，就会“性格浮躁”，到处乱游，这对于大批好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅 拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，天然也很缓和，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解 了，沙丁鱼也就不会死了。­
当一个组织的工作达到较稳固的状态时，经常意味着员工工作踊跃性的下降，“一团和睦”的群体不一定是一个高 效力的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物， 无疑会激活员工步队，提高工作事迹。­
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表当初两方面，一是企业要不断弥补新鲜血液，把那 些富有朝气、思维迅速的年轻新力量引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、旧调重弹的怠惰员工和官僚带 来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技巧、新工艺、新装备、新 管理观点，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，加强生存能力和适应能力。­
关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，详细包括竞争机制的建 立、强人的启用、领导作风的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发 现问题、解决问题的方法就不同。­
首先，如果鲶鱼本体代表领导者。­
领导者即影响别人实现义务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体， 他们技能程度类似，缺少创新和自动性,a&f online store，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼）， 新官上任三把火，整理纪律，标准轨制，改革流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，本钱 减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构 浮现欣欣茂发的气象，在鲶鱼领导者的率领下，整个组织的活气都被调动起来，从而使集体的力气更加强盛，占据 市场、保有市场才有了坚实的基础。­
从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：­
1-办事武断、雷厉盛行：敏捷发现组织停止不前的病症所在，并能够一刀两断，迅速而有效地解决问题 。­
2-谈话算话、强势风格：迷信地决策，并可以监视决议的履行，及时评估政策的有效性。­
3-提倡立异、成果导向：倡导创新，塑造激励创新的气氛，从业务流程、工作设计、职员应聘与配置、薪酬设计和考 察等方面体现创新思维，体现创新的利。­
4-成绩需要、前瞻视线：有短中长期发展规划和目的，能够预感组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能 够有效地分辨未来人才，裁减掉不合适组织发展的拖后腿人员。­
5-系统视角、敢于变更：能够从系统内外视察组织系统结构的变化和功效，既要把自己当作组织的一部分（绝对于渔 夫，鲶鱼领导者自身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带发动工队伍 打开局面、打破惯例，取得良好效益。­
对于在领导者领导下为了独特目标而奋斗的职工群体而言，如果领导者有鲶鱼特征，那么要生存下去的方法就是活 动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证统一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追上 吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。­
其次，如果鲶鱼代表团队中一员。­
那么它就象征着新、奇、异，包含观点的不一样、行动的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团 队须要不同性情、不同技巧、不同工作阅历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生 高绩效的可能性是微不足道的。在重视团队建设、致力团队沟通的今天，恰当地吸引一些鲶鱼参加团队，会给整个 团队带来活跃的工作氛围，带来翻新，带来多赢。然而鲶鱼的数目应该加以掌握，全是鲶鱼的话，整个团队就会呈 现“个个是好汉、整体是狗熊”的景象，因为个个鲶鱼都想保持自己的观点，配合和沟通就不存在了，整个团队就 一塌糊涂了，所以日本有些企业信仰“一流治理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼可能带动一群鱼翻滚搅 动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的情理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟 通、影响力的塑造，其余员工看待团队中的鲶鱼，也应当在工作的基本上与其增强协作。　&shy ;
再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。­
现在在许多企业，组织构造和工作设计仍然成为流程改造的一大课题，不合理、单调无味、没有远景、枯燥无聊的 工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不乐意在岗位上多思考多改良，以至渐渐地形成了集体惰 性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应运用到工作设计（Jobdesigning）上，那对组织的财 务奉献也是不言而喻的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门辣手的学识，有人主 意从横向和纵向扩展工作范畴、深入工作内容，让员工们体验丰硕的工作运动，感触努力工作的成就，让他们体现 面对挑战性、来劲性工作时的冲动与愿望；有人主张运用轮岗的方法增加员工的才华，让他们工作中的鲶鱼越游越 欢；笔者则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁 鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能 够让他们产生鲶鱼的能源与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正施展它的作用，不然固然设置了鲶鱼性工作 内容，却发现这种工作基本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。&shy ;
从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰盛的工作内容、令人来劲的责权力、布满挑衅的工作冀望、新颖的其他岗位 休会等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么档次上设置鲶鱼工作，都将 是一个组织的策略问题。­
综上，从不同的角度剖析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，引导可能是鲶鱼，那么你的尽力最好和组 织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充斥豪情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着 一群沙丁鱼向上斗争；你的共事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼 ，那就在鼓励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，坚持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的 工作中也可能有鲶鱼，那就公道地部署自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上 去搅动一番。­
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【羊群效应】­
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羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就随着往哪里走。­
羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模拟现象，“有样学样”，盲目 效仿别人，从而导致他们在某段时代内交易雷同的股票。­
羊群效应理论（The Effect of Sheep Flock）­
在一群羊前面横放一根木棍，第一只羊跳了从前，第二只、第三只也会跟着跳过去；这时，把那根棍子撤走，后面 的羊，走到这里，依然像前面的羊一样，向上跳一下，尽管拦路的棍子已经不在了，这就是所谓的“羊群效应”也 称“从众心理”。是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。它是指由于对信息不充分的和缺乏懂得，投 资者很难对市场未来的不确定性作出合理的预期，往往是通过观察四周人群的行为而提守信息，在这种信息的不断 传递中，许多人的信息将大抵相同且彼此强化，从而产生的从众行为。“羊群效应”是由个人感性行为导致的集体 的非理性行为的一种非线性机制。­
羊群行为是行为金融学范畴中比较典型的一种现象，主流金融理论无法对之解释。经济学里时常用“羊群效应”来 描写经济个体的从众跟风心理。羊群是一种很狼藉的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动 起来，其他的羊也会不假考虑地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此，“羊群效应”就 是比方人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入圈套或受到失败。&sh y;
羊群效应的涌现普通在一个竞争十分剧烈的行业上，而且这个行业上有一个当先者（领头羊）盘踞了主要的留神力 ，那么整个羊群就会一直临摹这个领头羊的一举一动，领头羊到哪里去“吃草”，其它的羊也去哪里“淘金”。& shy;
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【刺猬法则】­
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刺猬法令：两只困乏的刺猬，因为严寒而拥在一起。可由于各本身上都长着刺，于是它们分开了一段间隔，但又冷 得受不了，于是凑到一起。多少经折腾，两只刺猬终于找到一个适合的距离：既能相互取得对方的暖和而又不至于 被扎。　­
刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。　　­
法国总统戴高乐就是一个很会应用刺猬法则的人。他有一个座右铭：“保持一定的距离”！这也深入地影响了他和 顾问、智囊和参谋们的关联。在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、办公厅和私家参谋部等顾问和智囊机构，没 有什么人的工作年限能超过两年以上。他对新上任的办公厅主任总是这样说：“我使用你两年，正如人们不能以顾 问部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐的规定。这一划定出于两方 面起因：一是在他看来，调动是正常的，而固定是不正常的。这是受军队做法的影响，因为军队是流动的，没有始 终固定在一个处所的部队,shop prada。二是他不想让“这些人”变成他“离不开的人”。这表明戴高乐是个主要靠自己的思维和决断而生存的首领，他 不允许身边有永阔别不开的人。只有调动，才能保持一定距离，而惟有保持一定的距离，能力保障顾问和参谋的思 维和决断存在新鲜感和充满生气，也就可以杜绝年永日久的参谋和参谋们应用总统和政府的名义结党 营私。 ­
戴高乐的做法是令人沉思和敬仰的。没有距离感，领导决策过火依附秘书或某几个人，轻易使军师人员干政，进而 使这些人假借领导名义，谋一己之私利，最后拉领导干部下水，效果是很危险的。两相比拟，仍是保持必定距离好 。 ­
　　通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意事必躬亲刺猬理论，尤其在对待中高层管理者上更是如此。在工 作场所和待遇问题上，斯通从不小气对管理者们的关爱，但在工余时间，他从不要求管理人员到家做客，也从不接 收他们的邀请。恰是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务能够芝麻开花节节高。与员工保持一定的距离 ，既不会使你至高无上，也不会使你与员工互相混杂身份。这是管理的一种最佳状态。距离的保持靠一定的原则来 保持，这种准则对所有人都厚此薄彼：既可以束缚领导者自己，也可以约束员工。把握了这个原则，也就控制了胜 利管理的秘诀。 ­
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【手表定律】­
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手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表 并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。­
手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法 ，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。 ­
猴子与表的故事­
森林里生活着一群猴子，天天太阳升起的时候它们外出觅食，太阳落山的时候回去休息，日子过得平 庸而幸福。 ­
一名游客穿梭森林，把手表落在了树下的岩石上，被猴子“猛可”拾到了。聪慧的“猛可”很快就搞清了腕表的用 处，于是，“猛可”成了整个猴群的明星，每只猴子都向“猛可”求教确实的时光，全部猴群的作息时间也由“猛 可”来计划。“猛可”逐步树立起权威，当上了猴王。 ­
做了猴王的“猛可”认为是手表给自己带来了好运，于是它每天在森林里巡视，盼望能够拾到更多的表。工夫不负 有心人，“猛可”又拥有了第二块、第三块表。­
但 “猛可”却有了新的麻烦：每只表的时间唆使都不尽相同，哪一个才是确切的时间呢？“猛可”被这个问题难住了 。当有下属来问时间时，“猛可”支支吾吾回答不上来，整个猴群的作息时间也因此变得混乱。过了一段时间，猴 子们起来造反，把“猛可”推下了猴王的宝座，“猛可”的珍藏品也被新任猴王据为己有。但很快，新任猴王同样 面临着“猛可”的迷惑。 ­
这就是著名的“手表定律”：只有一只手表，可以晓得时间；领有两只或更多的表，却无法断定几点。更多钟表并 不能告诉人们更精确的时间，反而会让看表的人失去对正确时间的信心。­
手表定律带给我们一种异常直观的启示：­
对于任何一件事情，不能同时设置两个不同的目标，否则将使人无所适从；对于一个人不能同时选择两种不同的价 值观，否则他的行为将陷于凌乱。­
一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人莫衷一是；对于一个企业，更是不能同时采取两种不同的管理 办法，否则将使这个企业无法发展。­
在这方面美国在线与时代华纳的合并就是一个典型的失败案例。美国在线是一个年青的互联网公司，企业文明强调 操作机动、决策迅速，要求所有为疾速抢占市场的目标服务。时代华纳在长期的发展过程中建破起强调诚信之道和 创新精力的企业文化。­
两家企业合并后，企业高等管理层并没有很好地解决两种价值尺度的抵触，导致员工完整搞不清企业未来的发展方 向。最终，时期华纳与美国在线的世纪联姻以失败告终。这也充足解释，要搞明白时间，一块走时准确的表就足够 了。­
只选择你认为正确的­
两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信任 的一只，尽量校准它，并以此作为你的标准，服从它的指引行事。­
尼采有一句名言：“兄弟，如果你是荣幸的，你只要有一种道德而不要贪多，这样，你过桥会更容易些。”如果每 个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是，他们被“两只表”弄得 无所适从，心力交瘁，不知自己该信哪一个。­
还有人在环境或他人的压力下，违心选择了自己并不爱好的途径，并因此而郁郁毕生。即便获得了受人瞩目标造诣 ，也领会不到成功的快活。­
在事实生活中，我们也常常会碰到相似的情况。比方两门选修课都是你所感兴致的，但是授课时间重合，而且你又 没有足够的精力学好两门课程，这个时候你很难做出抉择。在面对两个同样优良、同样倾心于你的男孩子时，你也 一定会苦恼许久，不知该如何做出决断。­
择业时，地点、待遇不分伯仲的两家单位，你将何去何从？在人生的每一个十字路口，我们都要面对“鱼与熊掌不 能兼得”的苦恼。 ­
在面对抵触取舍的时候，我们推举使用“隐约心理”。所谓“含混心理”，就是在一个很难决策的情况下，以潜意 识的心理为主要基调，做出合乎潜意识心理的挑选。 ­
心理学研究表明，“模糊心理”实际上是人在成长过程中不断积聚的一种心理沉积。也许你并不能说出一条明白的 原因，但是通过心理的潜意识，正常情况下可以做出最契合个体心理需求的决定。这里说的潜意识，实际上就是我 们常说的第一印象。“模糊心理”在矛盾选择眼前，能够提供应我们最保险的心理维护，因此是值得 提倡的。 ­
核心理念：更多选择、更多标准会让人无所适从。­
利用要诀：明确目标、不受烦扰；理解取舍，该放则放。­
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【破窗理论】­
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破窗理论：一个屋子如果窗户破了，没有人去修补，隔未几，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙，如果 出现一些涂鸦没有被荡涤掉，很快的，墙上就充满了乌七八糟、不堪入目的东西;一个很清洁的地方，人们不好心 思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会绝不犹豫地抛,ferragamo，涓滴不觉惭愧。­
破窗理论1­
也称“破窗谬论”，源于一个叫黑兹利特的学者在一本小册子中的一个譬喻（也有人以为这一理论是法国19世纪 经济学家巴斯夏作为批驳的靶子而总结出来的，见其著名文章《看得见的与看不见的》）。这位黑兹利特说，如果 小孩攻破了窗户，必将导致破窗人调换玻璃，这样就会使装置玻璃的人和出产玻璃的人动工，从而推进社会就业。 ­
在这里，学者是为了阐明孩童的行为与政府的行为所能产生的成果，从而彻底地否认凯恩斯主义的政府干涉政策。 “破窗理论”就是典范的“损坏发明财产”。把这样的谬论放之于洪灾，放之于地震，放之于战斗，似乎都很合适 。 ­
破窗理论2­
也叫 破窗效应一扇窗户被打破，如果没有修复，将会导致更多的窗户被打破，甚至整栋楼被拆毁。由美国政治学家威尔 逊和犯法学家凯琳察看总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和引诱性。&s hy;
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【二八定律】­
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二八定律(巴莱多定律)：19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组货色中，最主要的只 占其中一小局部，约20%，其余80%只管是多数，却是次要的。　　社会约80%的财富集中在20%的人手 里，而80%的人只占有20%的社会财富。这种统计的不均衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法 则。­
二八规律告知我们，不要均匀地分析、处置和对待问题，企业经营和管理中要捉住症结的少数;要找出那些能给企 业带来80%利润、总量却仅占20%的要害客户，加强服务，到达事半功倍的后果;企业领导人要对工作当真分 类分析，要把主要精神花在解决主要问题、抓主要名目上。­
20%的人成功------------------80%的人不成功­
20%的人用脖子以上赚钱--------80%的人脖子以下赚钱­
20%的人正面思考--------------80%的人负面思考­
20%的人买时间----------------80%的人卖时间­
20%的人找一个好员工----------80%的人找一份好工作­
20%的人安排别人--------------80%的人受人支配­
20%的人做事业----------------80%的人做事情­
20%的人器重教训--------------80%的人看重学历­
20%的人认为举动才有结果------80%的人认为知识就是气力­
20%的人我要怎么做才有钱------80%的人我要有钱我就怎么做­
20%的人爱投资----------------80%的人爱购物­
20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想­
20%的人在问题中找谜底--------80%的人在答案中找问题­
20%的人在放眼久远------------80%的人只顾面前­
20%的人掌握机会--------------80%的人错失机遇­
20%的人打算将来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛­
20%的人按成功经验行事--------80%的人按自己的志愿行事 ­
20%的人做简单的事情----------80%的人不乐意做简单的事情­
20%的人来日的事件今天做------80%的人今天的事情明天做­
20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到­
20%的人记笔记----------------80%的人记性好­
20%的人受成功的人影响--------80%的人受失败人的影响­
20%的人状况很好--------------80%的人立场不好 ­
20%的人信任自己会成功--------------80%的人不愿改变环境­
20%的人永远夸奖、勉励--------------80%的人永远谩骂、批评­
20%的人会坚持--------------80%的人会废弃­
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【木桶理论】­
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木桶理论：组成木桶的木板如果是非不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那 一块木板。­
水桶效应是指一只水桶想盛满水，必需每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木 板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的 那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。& shy;
又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛 水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而偏偏取决于桶壁上最短的那块。依据这一中心内容，“水桶理论 ”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才干盛满水。其二，只有这个水桶里有一块不够 高度，水桶里的水就不可能是满的。­
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【马太效应】­
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马太效应：《圣经?马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没有的，连他所有的，也要夺 过来。”­
马太效应，指强人愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。其名字来自 圣经《新约・马太福音》中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他过剩；没有的，连他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二 八定则”有相类之处，是十分重要的做作法则。 ­
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【鸟笼逻辑】­
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　　挂一个英俊的鸟笼在房间里最背眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或 者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简略，假想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟 笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我素来都没有养过鸟。”人们会问：“那么，你要一 个鸟笼干什么？”最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单 ：人们绝大部门的时候是采用惯性思维。所以可见在生活和工作中培育逻辑思维是如许重要。&sh y;
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【责任分散效应】­
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　　1964年3月13昼夜3时20分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女子在停止酒巴间工 作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦!救命!救命!”听到喊啼声，邻近住户亮起了灯，打开了 窗户，凶手吓跑了。当一切恢复安静后，凶手又返回作案。当她又叫嚷时，四周的住户又翻开了电灯，凶手又逃跑 了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管 她大声呼救，她的街坊中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件事引起纽约社 会的惊动，也引起了社会意理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应 。­
对于责任分散效应造成的原因，心理学家进行了大量的实验和考察，结果发现：这种现象不能仅仅说是世人的冷淡 无情，或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合，人们的支援行为确切是不同的。当一个人遇到紧迫情境时，如 果只有他一个人能提供辅助，他会苏醒地意识到自己的责任，对受难者给予赞助。如果他见死不救会产生罪反感、 内疚感，这需要付出很高的心理代价。而如果有很多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分 散，每个人分担的责任很少，傍观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别 人去救”的心理，造成“集体冷淡”的局势。如何打破这种局面，这是心理学家正在研究的一个重要课题。&sh y;
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【帕金森定律】­
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英国著名历史学家诺斯古德・帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中论述了机构 人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条前途，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让 一位能干的人来帮助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那 样会损失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最合适。于是， 两个平淡的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利形成威胁。两个助手既然无 能，他们就言传身教，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，彼此扯皮 ，效率低下的领导系统。­
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【晕轮效应】­
俄国有名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一丽人”的娜坦丽， 并且和她结了婚。娜坦丽模样惊人，但与普希金志不同志分歧。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她老是捂着 耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，缺席一些奢华的晚会、舞会，普希金为此丢下创 作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而逝世，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个美丽的女人也必定 有不凡的智慧和高尚的品德，然而事实并非如斯，这种现象被称为晕轮效应。­
所谓晕轮效应，就是在人际来往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩饰了其他特征，从而造成人际认知的阻碍 。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评估。好比有的老年人对青年人的个别毛 病，或穿着装扮、生活习惯看不悦目，就认为他们一定没长进；有的青年人由于爱慕友人的某一可恨之处，就会把 他看得处处可恶，真所谓“一俊遮百丑”。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其过错在于：第一，它容易 抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在接洽的一些个性 或外貌特点联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都确定，说坏就全体否定，这是 一种受主观成见安排的相对化倾向。总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中 要尽量地防止和战胜晕轮效应的副作用。­
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【霍桑效应】­
心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了 实验者效应，称霍桑效应。­
实验的第一阶段是从1924年11月开端的工作条件和生产效益的关系，设为实验组和控制组。结果不论增添或 控制照明度，实验组产量都回升，而且照明度不变的控制组产量也增长。另外，有试验了工资报酬、工间休息时间 、逐日工作长度和每周工作天数等因素，也看不出这些工作条件对生产效益有何直接影响。第二阶段的实验是由美 国哈佛大学教学梅奥领导的，侧重研究社会因素与生产效率的关系，结果发现生产效率的提高主要是由于被实验者 在精神方面发生了伟大的变化。加入试验的工人被置于专门的实验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化， 受到各方面的关注，从而形成了介入试验的感到，感到自己是公司中重要的一部分,onitsuka tiger asics，从而使工人从社会角度方面被激励，增进产量上升。­
这个效应告诉我们，当同学或自己受到大众的关注或凝视时，学习和交往的效率就会大大增加。因此，我们在日常 生活中要学会与他人友爱相处，清楚什么样的行为才是同窗和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断 地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞美，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！&shy ;
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【习得性无助实验】­
习得性无助效应最早有奥弗米尔和西里格曼发现，后来在动物和人类研究中被普遍探讨。简单地说，很多实验表明 ，经过练习，狗可以超出屏障或从事其他的行为来回避实验者加于它的电击。但是，如果狗以前受到不可预期（不 知道什么时候到来）且不可控制的电击（如电击的中止与否不依赖于狗的行为），当狗后来有机会逃离电击时，他 们也变得无力逃离。而且，狗还表现出其他方面的缺点，如感到懊丧和压制，主动性降低等等。&s hy;
狗之所以表示出这种状态，是因为在实验的早期学到了一种无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能 节制电击的终止。在每次试验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会意识到自己不才能转变这种外界的把 持，从而学到了一种无助感。­
人假如发生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望跟悲痛。因而，咱们在学习和生涯中应把自己的目光在宽阔一 点，看到事件背地的真正的决议因素，不要使我们本人陷入失望。­
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【证人的记忆】­
证人，在我们的认识里，通常都是提供一些客观的证据的人，就是把自己亲眼看到、亲耳听到的东西如实地讲出来 的人。然而，心理学研讨证实，良多证人供给的证词都不太准确，或者说是具备个人偏向性，带着个人的观点和意 识。­
证人对他们的证词的信心并不能决定他们证词的准确性，这一研究结果令人觉得惊奇。心理学家珀费可特和豪林斯 决定对这一论断进行更深刻的研究。为了考核证人的证词是否有特殊的东西，他们将证人的记忆与对一般知识的记 忆进行了比较。­
他们让被试看一个简短的录象，是对于一个女孩被绑架的案件。第二天，让被试回答一些有关录象里内容的问题， 并请求他们说出对自己答复的信念水平，而后做再认记忆考试。接下来，应用同样的方式，内容是从百科全书和艰 深读物当选出的个别常识问题。­
和以前发生的一样，珀费可特和豪林斯也发现，在证人回忆的准确性上，那些对自己的回答信心十足的人实际上并 不比那些没信心的人更高超，但对于一般知识来说，情况就不是这样，信心高的人回想成绩比信心不足的人好得多 。­
人们对于自己在一般知识上的上风与弱势有自知之明。因此，倾向于修正他们对于信心量表的测验结果。一般知识 是一个数据库，在个体之间是共享的，它有公认的准确答案，被试可以自己去权衡。例如，人们会知道自己在体育 问题上是否比别人更好或更差一点。但是，目睹的事件不受这种自知之明的影响。例如，从总体上讲，他们不大可 能知道自己比别人在记忆事件中的参加者头发色彩方面更好或更差。　　­
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【罗森塔尔效应】­
美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进 行煞有介事的“猜测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优良发展可能”的学生名单告诉先生。实在，这个 名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“威望性的谣言”暗示教师，从而调动了教师对名单上 的学生的某种等待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成就广泛提高，教师也给了他们良 好的操行评语。这个实验取得了奇观般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的耳濡目染的影响，从而使学生取 得老师所盼望的提高的现象，称为“罗森塔尔效应”，习惯上也称为皮格马利翁效应（皮格马利翁是古希腊神话中 塞浦路斯国王，他对一尊�女泥像产生倾慕之情，他的热望最终使这尊雕像变为一个真人，两人相爱联合）。&s hy;
教导实际也表明：如果教师爱好某些学生，对他们会抱有较高期冀，经过一段时间，学生感触到教师的关心、爱惜 和鼓励；常常以积极态度对待老师、对待学习以及对待自己的行为，学生更加自尊、自负、自爱、自强，诱发出一 种积极向上的激情，这些学生常常会取得老师所奢望的先进。相反，那些受到老师忽视、轻视的学生，长此以往会 从教师的言谈、举止、表情中感想到教师的“偏心”，也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习，不理睬或谢 绝违抗老师的要求；这些学生常常会一每天变坏，最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外，但大趋势却是如此， 同时这也给教师敲响了警钟。­
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【虚伪同感偏差】­
我们通常都会相信，我们的喜好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的 人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群体中的威望与领导能力等等。你的这种高估与 你的行为及态度有相同特色的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度 ：­
（1）当外部的归因强于内部归因时；­
（2）当前的行为或事件对某人非常重要时；­
（3）当你对自己的观点非常肯定或深信时；­
（4）当你的位置或畸形生活和学习受到某种威逼时；­
（5）当波及到某种积极的品德或个性时；­
（6）当你将其他人看成与自己是相似时。 ­
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